為什麼我寧願選「能力普通但忠誠」的人當主管？

為什麼我寧願選「能力普通但忠誠」的人當主管？很多人升不上去，是因為根本搞不懂老闆在看什麼。
 

每週六PM5點 民視新聞 新聞觀測站 劉方慈

我問你，如果要選拔一位新主管，你會選一個對公司向心力很強，但是能力稍差的人？還是找一個能力超強，但是對公司無感情沒什麼向心力的人？

這是一個非常現實的問題，每個人在職場都想往上爬，當了主管，薪水加給、權力下放，那種成就感是不一樣的。但很多人卻搞錯了老闆「提拔人」的邏輯。

以前我在震旦當第一線業務時，年輕氣盛，眼中只有數字，當時如果你問我這個問題，我會笑你傻：「當然選能力強的啊！戰場上誰管你忠不忠誠，能拿訂單回來的才是英雄。」

然而，當我轉換身分，親自經營企業這麼多年後，我看待「人才」的視角發生了根本性的質變。如果必須二選一，我會堅定地剔除那個「能力強但沒心」的人。
 

為什麼？這裡面有兩個層次的思考：

第一，主管是團隊的「擴大器」。 

一個基層員工如果沒向心力，頂多是他自己產能低；但一個「主管」如果對公司沒有認同感，他的負面情緒、他的騎驢找馬、他的精於算計，會直接擴散給底下所有的組員。 

一個能力很強但心不在焉的主管，就像一把鋒利但沒有刀柄的刀，不僅不好用，還隨時會割傷整個團隊的手，這不叫人才，這叫「災難」。
 

第二，經營企業16年後我領悟到，能力是技術，忠誠是價值觀。 

「能力」和「經驗」可以透過 SOP、教育訓練、前輩帶領，在三個月、半年內補強起來，只要肯學，技巧都不是問題。 但「向心力」與「忠誠度」源自於價值觀的契合，這是很難透過後天訓練改變的。

所以，各位在職場打拚的朋友，請記住這一點： 當公司在評估升遷時，你的專業能力是「門票」，但決定你能不能坐上那個位子的，往往是你的「態度」。
 

對老闆來說，「信任成本」遠比「溝通成本」昂貴。 

一個能力 100 分但心不在公司的人，我得花 200 分的心力去盯著他，深怕他把資源帶走、把團隊帶壞；但一個能力 85 分但跟我同心的人，我敢把背後交給他，因為我知道在關鍵時刻，他考慮的是公司的利益，而不只是他個人的算盤。

能力，往往只能決定你在「順境」時跑得有多快；但態度，決定了公司在「逆境」時，誰願意留下來扛。

聰明人往往太會算計，風向不對就想跳船；而忠誠的人或許笨了一點，但這種「笨」，才是企業能夠長久生存的基石，主管是用來共患難的夥伴，而不僅僅是處理事情的機器。

給你一個忠告：不要讓自己成為老闆眼中那個「好用，但不敢重用」的人。

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