老闆必看文！資深真的不等於忠誠｜一份藏滿算計的優退方案，讓我看透老員工的貪婪

經營公司問題跟陷阱何其多，有時破口可能就來自於內部。

老闆必看文！不要以為資深的員工就一定會心向公司。
 

我不是說所有資深員工都這樣，486團購也有很多跟著公司十幾年、認真負責的好同仁，我一直放在心裡感謝，但我就遇到在公司待得久，想的並不是怎麼讓公司更好，而是怎麼從公司身上多拿一點是一點的人。

嘴巴說是在替同仁爭取福利，實際上卻恨不得啃你的血、吃你的肉，最後連骨頭都不放過。

去年當我退休、還沒有回公司上班的時候，公司有一位非常資深的老員工，在勞資會議召開之前，透過勞方代表提出一個所謂的「員工優退方案」。

當時公司的專業經理人，也就是總經理，在勞資會議召開前向我報告這件事，也幸好他有先向我反映，否則我當時人不在公司，兩位資方代表如果沒有看懂這個方案背後的可怕，傻傻讓它通過，486團購面臨的恐怕不只是多付一筆錢，而是現金流斷裂、重要人才出走，最後甚至整間公司分崩離析。

整份提案從目的、條件、計算方式到審核標準，全部亂七八糟，更離譜的是，這不是在討論員工聚餐多補助幾百元，也不是在討論員工旅遊要去哪裡，而是一個可能讓公司一次支出幾百萬元，甚至上千萬元的重大制度。
 

這位公司喜歡自稱老鳥的員工沒有提出財務試算，沒有預算上限，沒有名額限制，也沒有評估究竟有多少人符合資格、多少人可能同時申請，只寫了幾行字，就想讓公司承擔最高20個月薪水的支出。

幸好當時總經理有向我稟報，我看完之後毫不猶豫，隔天到公司直接駁回。

我不是不照顧老員工，而是這種東西一旦傻傻通過，對我們這種只有五十人左右的小公司來說，可能不是福利，而是一場災難。

我們先來看看這位經常暗示想退休的資深老鳥提出的內容：

這份提案說，訂定優退條件的目的，是為了「鼓勵員工長期任職於公司」，各位有沒有發現哪裡不對？

要鼓勵員工長期任職，應該是提供留任獎金、年資獎勵、績效分紅，或者更好的退休保障，結果這份提案，卻是員工待到一定年資之後，公司拿一大筆錢請她離開。

這就像一個人嘴巴對你說：「我希望你繼續留下來。」

手上卻拿著一包錢告訴你：「你現在走，我多給你十幾個月薪水。」

這哪裡是在鼓勵長期任職？根本是在鼓勵員工算準時間，年資一到，就趕快拿錢離開。

如果當時我傻傻讓這個方案通過，對486團購這種只有五十人規模的中小企業來說，絕對是一場滅頂之災。
 

第一個災難，是公司的現金流可能直接斷裂。

我們公司只有五十個人，只要有三到五位符合資格的資深員工同時提出申請，以每人最高20個月本薪估算，公司可能在短時間內就要拿出數百萬元，甚至上千萬元現金。

假設一名員工的本薪是7萬元，20個月就是140萬元；五個人申請，就是700萬元；十個人申請，就是1,400萬元。這還沒有算未休假工資、工作交接、重新招募、教育訓練，以及職位空缺所造成的營運損失。

對幾百人的企業來說，1,400萬元可能只是一個部門的預算，但對我這間只有五十人的公司來說，這筆突然的費用可能影響進貨、廣告、庫存周轉、每個月的薪資，以及整間公司的後續營運。

中小企業最重要的就是現金流，帳面上有資產，不代表手上隨時有一千多萬元現金，可以讓人寫一張提案就拿走。
 

公司裡的每一塊錢，都不是從天上掉下來的。那是業務一張訂單、一張訂單談回來的，是客服一通電話、一通電話處理出來的，是採購議價、倉庫出貨、會計核帳、行銷投放廣告，再加上公司承擔庫存、退貨、租金、人事與各種風險，一塊錢、一塊錢賺回來的。反正不是自己的錢，很多人就是抱著這種心態在提案。

第二個災難，是核心戰力可能集體出走。

這份方案有非常嚴重的誘因錯置。真正有能力、在外面有市場行情、離開公司也找得到工作的人，看到這麼好的條件，最有可能領完一大筆優退金，再轉身到其他公司上班。

他帶走的不只是自己這個人，還可能包括多年累積的經驗、技術、供應商關係、商品知識以及工作方法；反而那些能力普通、離開之後未必找得到更好出路的人，可能根本不會申請。

結果公司花了一大筆血汗錢，送走的是公司的戰力，留下來的卻未必是公司真正需要的人。這不是優退，這是公司自己花錢，把有能力的人往外推。尤其小公司和大公司完全不同。

大公司少十個人，可能只是少掉千分之一的人力；五十人的公司如果突然走十個人，就是整整少掉五分之一。
 

小公司裡，一個人往往不只負責一件事情，有人掌握供應商關係，有人熟悉全部帳務流程，有人知道重大客訴怎麼處理，有人負責倉庫、系統、採購、行銷或影音工作。如果這些人同時離開，訂單誰處理？供應商誰接手？客訴誰負責？帳務誰核對？過去的商品是怎麼談的？遇到問題又該找誰？

公司少掉的不是幾張辦公桌，而是突然少掉好幾根支柱，而且55歲根本不是沒有工作能力的年紀，很多人在55歲時，正是經驗、人脈與判斷力最成熟的階段。

公司花了五年時間培養一個人，等他熟悉商品、熟悉客戶、熟悉公司的運作之後，再發一大筆錢讓他離開。他領完錢，轉頭到其他公司上班，公司不但失去人才，還等於自己掏錢替別人培養幹部，這不叫優退，這叫做花錢資敵。

第三個災難，是公司內部的公平與士氣會被徹底摧毀。

這份方案幾乎只看年資，卻沒有清楚納入績效、貢獻、職務責任與公司實際需求，只要待得夠久，就可能拿到一筆大錢。
 

那麼那些每天在第一線扛業績、扛責任，卻因為年資較淺而不符合資格的同仁，心裡會怎麼想？

他們會發現，原來公司最後獎勵的，不一定是努力，也不一定是貢獻，而是誰待得比較久，久而久之，認真工作的年輕同仁也會寒心。

大家不再想著如何替公司創造價值，而是開始計算自己還要熬幾年，才能符合領錢的資格。

更荒謬的是，這個方案還規定：如果是「表現優異的同仁」，公司可以不准他申請優退，表面上看起來，好像是公司要留住人才，但實際上會造成什麼結果？

認真工作、績效好、對公司重要的人不能領；表現普通，甚至公司本來就不太想留的人，反而可以領一大筆錢開開心心離開，這不是在獎勵好員工，而是在懲罰好員工。
 

認真的人一定會想：「我每天這麼拚命，結果因為我太重要，所以公司不准我領；旁邊那個每天混日子的人，卻可以拿一百多萬元離開。」這種制度只要一公布，公司內部的士氣馬上出問題。

第四個災難，是無休止的勞資糾紛與管理內耗。

這份提案的文字粗糙不堪，它寫服務滿5年、年滿55歲者，每超過1年加發1個月本薪；服務滿15年以上者，每超過1年又改成加發2個月本薪，那麼工作14年的人怎麼算？工作15年的人怎麼算？

到了第15年，是延續前面的年資繼續累加，還是全部重新按照15年的基準計算？如果重新計算，甚至可能出現工作14年的人可以加發9個月，工作滿15年的人反而因為沒有「超過15年」，加發金額變成零。

如果兩種方式可以選擇對自己最有利的算法，那又會產生另外一套結果，到底怎麼算，提案裡一個字都沒有說清楚。

而且它又寫「基本給與合計以20個月本薪為最高數額」，那麼所謂的「基本給與」究竟是什麼？固定先給幾個月嗎？包括法定退休金嗎？包括資遣費嗎？包括未休假工資嗎？還是這20個月全部都是公司額外發放？通通沒有寫。
 

一個可能動用公司上千萬元的方案，連公司到底要付多少錢、付的是什麼錢，都沒有講清楚，這不叫制度，這叫做先開一張空白支票，再叫老闆簽名，公司負責買單。

提案雖然寫了一個「專案退休審查委員會」，看似要替公司把關，但最後只會讓所有主管陷入順了姑情失嫂意的困境。核准甲、不核准乙，乙會不會認為公司偏心？同樣的年資、同樣的職務，為什麼他能退，我不能退？

公司說因為他不影響營運，員工可能反過來認為，公司是不是覺得自己不重要？公司如果說因為他表現優異，所以不能退，他又會認為，為什麼認真工作反而受到懲罰？最後不管怎麼決定，都有人不滿。

更麻煩的是，方案還寫：「申請時間在前者，優先適用。」消息一公布，符合資格的人不是繼續把工作做好，而是開始四處打聽：到底有幾個名額？誰已經送件了？我是不是應該先申請再說？晚一天送件，是不是就少拿一百多萬元？

最後極有可能造成大家一窩蜂提出申請，整間公司人心浮動。即使最後只有少數人真的離開，其他人也會開始懷疑：公司是不是出了問題？是不是準備裁員？是不是經營不下去了？謠言跑起來，往往比事實還快。
 

經營一家公司，最重要的就是守住基本的財務紀律與管理原則。善待員工，不是毫無原則地拿公司的錢出來發，真正的善待，是讓公司能夠穩定經營，讓所有同仁每個月準時領到薪水，讓有能力的人有舞台，讓認真工作的人得到合理回報，也讓願意長期付出的同仁看得到未來。

一個錯誤的制度，傷害的從來不只是老闆。當公司現金流出問題、營運陷入混亂、重要人才同時流失，最後受到影響的，是留下來的四十多位同仁，是他們背後的家庭，也是所有相信這間公司的客戶與供應商。

所以我當時毫不猶豫地駁回這個方案，不是因為我捨不得花錢，而是因為我看懂了，這份看似在照顧資深員工的方案，實際上卻是拿公司所有人的未來，成全少數人的利益。

當初提這建議的老鳥，她是為了公司好還是為了自己好？這份方案幾乎完全是從「符合資格的資深員工可以拿多少錢」出發，而不是從「公司為什麼需要優退、公司負不負擔得起、實施後會發生什麼事」出發。
 

真正為公司著想的人，提出這麼重大的制度時，至少會先準備幾樣東西：符合資格的員工有幾人、最壞情況要付多少、公司現金流能否承受、哪些職務不能同時離開、總名額與總預算是多少，以及這個方案究竟能替公司解決什麼問題，但是這份提案全部沒有。

她只把員工可以領取的條件寫出來，而且還把上限訂到離譜的20個月本薪，至於錢從哪裡來、公司會不會因此受到重創、剩下的人該怎麼辦，完全沒有處理。

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